“对的人”在哪儿核心问题是界定目标与责任

时间:2019-06-30

  一个适合的领导者,应该帮助组织成员明确:外部环境变化时,我们知道如何应对。 为什么提出“对的人”这个概念?是因为除了企业外部的不确定性之外,企业内部也存在诸多不确定因素。这些内部的不确定性,在今天更加明显会对企业发展和外部竞争力产生决定性的影响。 在一个外部环境充满高度不确定性的社会,领导者需要付出更多努力,想方设法在企业内部构建更多的可确定性因素。我要求自己要非常清晰地阐述公司未来战略的方向,要求公司内部要建立信任和绩效的文化,要求公司核心团队理解并能传递转型和变革的要求。 “对的人”可能在组织之外,也可能在组织内部,并不像大家想象的那样稀少。只要把目标和责任明确下来,就会发现“对的人”,就可以因为与“对的人”在一起,创造出全新的价值。 许多企业在回答这些问题时,都显得过于片面。在谈及CEO的工作贡献时,有很多误解。尤其是从媒体的视角来看,经常会曲解对CEO的业绩预期。 我在做公司战略转型时发现,公司传统业务中有几个领域需要增长新的能力,可是这几个领域内部人没办法帮我解决。 所以,今天领导者需要做到以下几点:明确企业未来发展方向,协同内部不同力量,重视组织成员的培养和发展,了解自己并丰富和超越自己,有坚定的价值取向并能和成员取得一致。 当我们试图寻找“对的人”来解决公司面对的这些挑战时,需要在公司内部实行新的措施,需要能够激发出“对的人”,或者能够吸引到“对的人”,以确保他们能够有效进行价值释放。 但同样有不少人,全力转型,克服各种困难,抛开自我界限,努力配合协同,快速恢复区域竞争能力,深入了解产品力的结构,从品质、成本入手,从协调和约束着力,仅仅两个月就已经开创出了全新局面。 所以,核心问题不是“对的人”在哪里,而是如何界定需求与责任,判断目标和方向、技术的发展与变化。我们会面临许多关键性问题,而所面临的不确定因素之多之大,胜过以往。 在新环境下,我们需要有更加宽阔的视野和胸怀,需要积极与“对的人”呼应,需要更加清楚地指明方向,使责任和目标更加聚焦,这样就会发现“对的人”,从而让组织拥有面对不确定性的能力。 我们在全球范围内扫描,找到几个合适的人,我跟同事说邀请这几个人来公司,他们说很难。这些人中,有3个已经谈了好几年,人家就是没来。我说那是方法不对。于是特设了一些特殊职位,跟这3位拥有专业能力的人沟通,按照他们的想法去干。前提是放在我们公司的体系上实现。 业绩的确是一个根本性的职责,但对于企业所要面对的不确定性而言,CEO的工作中还有一个更加需要关注的内容,就是不断丰富自己并不断学习,还需要关注对人的理解和提升以及对发展的理解。 建立和维持这些需要花费时间和精力。因此,领导者一方面要为企业增长和业绩负责,另一方面又需要为组织持续性和内在能力负责,梁振英料高票当选政协副主席,而后者关键就是如何与“对的人”在一起。 绝大多数企业领导者都明白:如果企业没有强大的工作团队,没有合理的发展战略,没有可以负责执行的组织机构,企业就难以成功。 能人最大的需要就是自由,同时他们也会承担责任、主动创新并自觉自律。所以我只是请这些专业人士告诉我,做一个项目需要花多少时间、多少钱,要公司怎么配合,他们开出条件,公司满足他们。他们说不能全职,最后发现他们几乎都成了全职,因为他们对目标和责任非常清楚,他们更在意自己的价值体现、贡献和声誉。 领导者应具备什么?作为公司CEO,应该为企业做出什么样的贡献?应该以什么标准对其 在不确定性面前,对于人的要求越来越高,管理的难度越来越大。在这种压力下,目标与责任需要成为牵引的力量,只有当目标与责任清晰的时候,人们才会采取相应的行动以应对这些变化。 在做公司组织变革时,特别需要能够理解组织变革的内在逻辑,并有能力推动变革的人。非常幸运的是,我在组织内部找到了这样的同事:当我在布局几大特区同时转型调整的时候,有不少人告诉我调整的步伐太快了,一定会失败,一定会出问题……

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